Ми поспілкувались із Наталею Філоненко HR-директором компанії NESTLE щодо набутого досвіду та організації праці у час кризи.
Кажуть, що карантин відкриває нові можливості для компаній, наскільки Ви згодні із цим твердженням?
Згідна повністю,тому що карантин якісь можливості закрив, але відкрив безліч нових. Якщо говорити, про те, чого карантин нас навчив: ми можемо працювати ефективно і злагоджено у віддаленому режимі і поєднувати інші життєві ролі у сім‘ї та побуті. При цьому бути максимально ефективними та відданими справі, дисциплінованими і відповідальними. Той факт, що безпека і здрров‘я працівників завжди були на першому місці в компанії Нестле, відомий не тільки нам,як працівникам ,але і поза межами компанії. Та, в період карантину ці питання стали ключовими і надважливими для нас. Також, карантин став певним стрес -тестом з точки зору ефективності бізнес -процесів компанії і з точки зору результативності роботи команди та їх лідерів і ми цей стрес-тест пройшли досить позитивно. Всі наші лідерські та персональні якості знадобились, щоб підтримати персонал, долати разом стрес і бути ефективними. Також, можу зазначити, що рівень лояльності, відповідальності, залученості працівників досить сильно відчувався. Навчання он-лайн стало більш активним, ми робили все, щоб люди спілкувались, не втрачали соціалізацію. Дуже багато можливостей відкрила для нас криза.
Наскільки ви були готові до настання кризи?
В першу чергу глобальність самої компанії Нестле і досвід інших ринків – країн, де здійснює операційну діяльність Нестле, дуже допоміг і був відправною точкою для побудови плану дій та реагування на кризу.Тому, ми досить швидко зреагували і вже на початку лютого сформували кризовий комітет безпосередньо з питань коронавірусу. Туди були включені директори і ключові працівники,які фокусувались на основних трьох приорітетах :
Безпека людей та здоров‘я. Ми відправили офісних працівників на віддалену роботу, до якої були готові і морально, і технічно.
Фокус на забезпечення працівників засобами захисту та створення для них безпечних умов праці, піклуючись також про безпеку споживачів. Це означало гарантію безперебійного виробництва продуктів високої якості та їхню постійну наявність на полицях.
Соціальна відповідальність -наша допомога громадянам і суспільству.
Безпека на робочому місці та постійна комунікація із працівниками були у приорітеті. Ми переорієнтували програму страхування, зробивши акцент на діагностику ковіду і підтримку працівників, які захворіли. Був організований транспорт для співробітників на роботу та додому із ціллю максимального їх захисту. Харчування також було важливим для нас моментом: треба було з одного боку забезпечити його, з іншого – надати його безпечно та якісно. Можу сказати, що сказати, що до кризової ситуації ми були готові.
Як, з точки зору HR змінився ринок праці під впливом кризи?
Думаю,не секрет, що рівень залученості та лояльності працівників до поточних роботодавців збільшився. Зросла потреба працівників у певній стабільності і розумінні того, чого очікувати в подальшому, стабільності і безпеці. Якщо говорити про навики ,знання ,то багато людей почали розкривати в собі нові таланти,захоплюватись он-лайн навчанням,різними сферами, про які раніше лише мріяли або навіть не задумувались і почали в цьому напрямку досить активно рухатись. Активно почали розвиватись теми тайм-менеджменту,стрес-менедженту,ментального здоров‘я, емоційного інтелекту і зрілості, балансу роботи з дому і особистого часу. Фокус змістився на управління часом та стресом. Ми стали більш адаптивними, стійкими до стресу. Загалом, ми стали сильніші.
Як, на вашу думку ,змінилась корпоративна культура сучасної компанії?
Корпоративна культура нашої компанії має понад 150 років історії і завдяки її цінностям та принципам змогли подолати не одну кризу. Я переконана, що криза нам дала можливість продемонструвати гнучкість ,відкритість до змін, до нових знань та навичок, стресостійкість, зібраність, відповідальність, люди стали краще розуміти свою цінність та відповідальність перед компанією та відчувати себе її важливою частиною. Розуміння своєї ролі і важливості кожного учасника бізнес – процесу підвищилась.
Які технології розвитку кадрів застосовують у вашій компанії?
Якшо з класики – у нас є оцінка ефективності роботи працівників, є фокус на розвиток працівників, є оцінка їх потенціалу. Те, що додалось із кризою: ми досить серйозно перейшли в он-лайн режим і удосконалили он-лайн навчання, почали проводити різноманітні вебінари, тренінги з приводу ментального здоров‘я, стрес-менеджменту, тайм -менеджементу. Також, ми фокусуємось на підтримці лідерів, адже на них у період кризи лягла велика відповідальність,хоча вони самі переживали стрес. Тема лідерства і підтримки лідерів була досить важливою для нас у цей непростий період.
Які рекомендації ви б дали учасникам Асоціації для розвитку персоналу під час кризи?
У період кризи були різні зустрічі он-лайн із партнерами, під час яких ми ділились досвідом . Багато компаній були на одній хвилі. В першу чергу необхідно вірити в своїх працівників та їх потенціал і в те, що тільки разом, однією командою ми можемо пройти через кризу, стати ще сильнішими, більш підготовленими, ефективними в реальності, яка досить швидко змінюється. Важливо прислухатись і чути думку працівників, давати зворотний зв‘язок, постійно із ними комунікувати.
Автор: Марія Ціхоцька
Дізнатися більше: https://uabl.org/nestle/