Ми поспілкувались із Альною Кавкою – НR-директоркою Промислово-будівельної групи «Ковальська» щодо розвитку персоналу, здобутки компанії та інші аспекти робочого процесу у час локдауну.
Наскільки змінились умови роботи під впливом карантину?
Умови, які диктує «карантин» точно ще більше згуртували працівників Групи «Ковальська». Ми максимально швидко мобілізувались та з перших днів ввели всі заходи, задля збереження здоров‘я працівників та забезпечення безперебійної роботи наших підприємств. З огляду на те, що ми компанія стратегічного значення, будівництво стратегічних об‘єктів, доріг тощо, наші підприємства мали працювати. Однією з головних задач було забезпечення здоров‘я працівників та робочих місць.
Ми створили штаби на рівні керівної компанії та на місцях, які щоденно інформували працівників щодо існуючої ситуації, забезпечили усіх працівників засобами захисту та дезінфекції, ввели контроль температурного режиму, додатково інформували щодо можливостей корпоративного страхового пакету (всі наші робітники застраховані за кошт Компанії та страховка покриває лікування COVID), було забезпечено транспорт для працівників по всій Україні. Ми навіть організовували доставку працівників, які працюють вахтовим методом, із Західної України до Києва. У період, коли санітайзерів в Україні не було, наш інноваційно -технологічний центр розробив свій антисептик. Окрім того вели планування роботи щоденно по тижнях (по прізвищах) плануючи завантаження та виходи працівників. Тут було багато ввідних, починаючи від ситуації на ринку, завершуючи можливостями працівників вийти на роботу. Окремо було прийнято рішення щодо допомоги країні з боку бізнесу, тож ми купили та передали для однієї з клінік Києва апарат ШВЛ.
Що відбувалося з попитом у вашій сфері?
Підприємства «Ковальської» виробляють продукцію для будівництва: від бетону до готових частин – складного конструктиву (як то для будівництва мостів тощо). Окремо є лінійки більше для напрямку B2C: як то фарби, сухі будівельні суміші, тротуарна плитка. Також, будуємо і самі – здали 26 житлових комплексів. 80 % матеріалів, які ми використовуємо в будівництві – це матеріали, вироблені на наших підприємствах. Звичайно, у період кризи, за напрямом B2B попит впав, через те, що деякі будівельні майданчики призупинили свою діяльність. Та це було відчутно один-два місяці. За деякими продуктовими лінійками, особливо для сектору B2C, навпаки, попит зріс вдвічі. В цілому, наразі ринок дуже добре себе почуває і ми нарощуємо оберти.
Внаслідок кризи змінились вимоги до персоналу: вони стали більш жорсткими. Які технології підбору кадрів застосовуєте ви?
Якщо говорити конкретно про промисловість і про виробництво, то потреба є в кваліфікованих працівниках. Криза ніяк не вирівняла ситуацію з інженерними позиціями. В нас є велика необхідність в кваліфікованих працівниках. І вирішення цього – питання не одного року та спільна справа держави і бізнесу. Основне – питання престижу, над яким варто працювати. В нашій країні не вважається престижною робота на будівництві чи підприємстві. Українці зважають на тимчасову перевагу – вищий рівень зарплати за кордоном. Та, якщо врахувати всі витрати, які вимагає робота за кордоном (оформлення візи та супутніх документів і т.д), відсутність соціального захисту (страхування здоров’я тощо), то-дохід виходить однаковий. Плюс, необхідно враховувати, що за кілька років в Україні можливо вирости до інженерно-технічної посади, стати майстром, начальником цеху і рівень зарплати, відповідно, буде вищий. Окрім того, є можливість бути поруч із сім’єю.
Ми зі свого боку працюємо над цим: реалізовуємо спільні програми з профільними ВНЗ та окремо фокусуємось на розвитку працівників та наданні кар’єрних можливостей всередині компанії. У 2019 році впровадили програму наступництва (чи кадрового резерву). Наразі, маємо матрицю ключових позицій по всіх підприємствах Групи, яка містить позицію та ступінь ризику по ній, перелік наступників на дану позицію з відповідним ступенем підготовки. Відповідно до матриці, ми фокусуємось на наступниках, які входять до групи promising. Для людей цієї групи розроблена програма: в них є індивідуальні плани розвитку на рік – це практика і проекти, обмін досвідом, загальнокорпоративне навчання, наприклад people-managementt. Ми вже завершили перший річний цикл та провели звітні сесії по реалізованих проектах, та навчанню. Спираючись на звіти та оцінку керівників, кадрові комітети кожного з підприємств оцінюють рівень досягнень або підвищення кваліфікації потенційного наступника. За результатами першого циклу наступництва у нас реалізовано 14 призначень на ключові позиції з пулу наступників. Та, окремо наступниками реалізовано перелік заходів, які мають економічний ефект для компанії. Наступного року в нас заплановано поширення програми уже на другий рівень наступників. Таким чином, хочемо охопити всі управлінські рівні, щоб у всіх охочих працівників Групи були можливості кар’єрного росту та активного навчання.
Чи важливі, на вашу думку, компетенції, підтверджені відповідними сертифікатами для отримання роботи в компанії? Які рекомендації з розвитку персоналу під час кризи ви б надали учасникам Асоціації?
У першу чергу, для нас важливі soft skills, в т.ч. і особистісні, цінності людини, які йдуть разом з досвідом, фаховістю. На разі, я б не сказала, що перепоною може стати диплом. У більшій мірі, це не впливає на професіоналізм, рівень досвіду, знань, ерудиції. Багато що про працівника можна зрозуміти в ході співбесіди, спілкування, це комплексне оцінювання. Ми не приймаємо рішення лише з огляду на сертифікат.
Щодо рекомендацій: потрібно розвиватись самим та займатись розвитком працівників. Особливо це стосується малого та середнього бізнесу. Я б назвала це основною рекомендацією Не варто забувати і про навчання керівників. Навчати, вкладати в працівників! Тому, що інвестиція в команду обов‘язково принесе дивіденди бізнесу!
Спілкувалася Марія Ціхоцька
Дізнатися більше: https://uabl.org/alena-kavka/